Erste Ergebnisse des Veränderungsbarometers: Mittelmanagement - Brückenbauer im Krankenhaus

Wir freuen uns, Ihnen heute die ersten Ergebnisse unseres Veränderungsbarometers vorstellen zu können. An der Erstellung des Veränderungsbarometers beteiligten sich im Rahmen einer Online-Umfrage seit 26. November 2012 über 450 Mitarbeiter und Führungskräfte aller Hierarchieebenen. Befragt wurden sie zu Veränderungsprozessen in ihrer Klinik, die Bereitschaft zur Veränderung, deren Ausgestaltung sowie zu den anstehenden Herausforderungen der nächsten 5 Jahre.

Das Thema „Personal“ zählt zu den größten Herausforderungen im Gesundheitswesen. Zu diesem Ergebnis kommt auch unser Veränderungsbarometer. In der Schlüsselfrage "Was sind aus Ihrer Sicht die drei größten Herausforderungen für Ihre Klinik/ Abteilung in den nächsten 5 Jahren?" steht mit über 40% der Nennungen ein Thema ganz oben auf der Agenda aller Befragten: Personal.

Ein zentrales Zwischenergebnis der Umfrage bezieht sich auf die Rolle des Mittelmanagements im klinischen Bereich als Brückenbauer der Organisationsentwicklung. Der mittleren Führungsebene kommt in allen Unternehmen eine wichtige Funktion zu: sie ist Brückenbauer zwischen der oberen Führungsebene und den Mitarbeitern. Im klinischen Behandlungsalltag tragen diese Aufgabe i.d.R. die Oberärzte und pflegerischen Stations- bzw. Bereichsleitungen. Gerade wenn es um die zentralen Herausforderungen in Kliniken geht – der Personalbindung oder der Steuerung von Veränderungsprozessen – sind sie gefragt. Sie sind nahe genug an der Geschäftsführung, um Einfluss auf strategische Entscheidungen zu nehmen und gleichzeitig nahe genug am Tagesgeschäft, um die praktischen Klinikabläufe zu kennen und die Schwierigkeiten im Arbeitsalltag beurteilen zu können. In ihrer Puffer- und Vermittlerfunktion zwischen oberer Führungsebene und den Mitarbeitern sorgen sie für den Ausgleich etwa zwischen den ökonomischen Zielvorgaben der Krankenhausspitze und der Arbeitsbelastung bzw. der für den Patienten verfügbaren Zeit.

Die Veränderungskompetenz des Mittelmanagements misst sich insbesondere an der Teilnahme bzw. Leitung von Veränderungsprozessen sowie an deren aktiven Unterstützung. Betrachtet man die Ergebnisse des Veränderungsbarometers zeigt sich hier ein großes Gefälle zwischen der oberen Führungsebene bis hin zu den Mitarbeitern. Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang, dass bereits zwischen der oberen und der mittleren Führungsebene deutliche Unterschiede zu verzeichnen sind. So geben 72% der oberen Führungsebene an, bereits sehr häufig bis häufig an tiefgreifenden Veränderungsprozessen teilgenommen zu haben, aus dem Mittelmanagement trifft dies nur auf 54% der Befragten zu. Noch deutlicher wird der Unterschied, wenn man die Erfahrung mit der Leitung von Veränderungsprozessen betrachtet. Etwa 31% der mittleren Führungsebene haben bereits sehr häufig bis häufig tiefgreifende Veränderungsprozesse geleitet – aus der oberen Führungsebene trifft dies auf doppelt so viele Befragte zu. Auffällig ist außerdem, dass im Rahmen von Veränderungsprozessen aus Sicht der oberen Führungsebene mit 82% sehr häufig bis häufig Verantwortung an Mitarbeiter weitergegeben wird. Lediglich 62% der Teilnehmer aus der mittleren Führungsebene bestätigen jedoch, dass sie sehr häufig bis häufig Verantwortung übertragen bekommen. Es drängt sich die Frage auf, inwieweit Verantwortung für Veränderungsvorhaben tatsächlich ausreichend klar und transparent kommuniziert an die mittlere Führungsebene übertragen wird. Zumindest lässt sich aus dem Ergebnis ableiten, dass es gilt, diesem Prozess mehr Augenmerk zu schenken.

Blickt man auf das Thema Personalgewinnung und -bindung, so ist es keine neue Erkenntnis, dass Zufriedenheit von jungen Ärzten oder Pflegekräften u.a. von der Führungskultur und den Führungsstrukturen im Krankenhaus abhängig ist. Diese wird entscheidend durch die mittlere Führungsebene mit geprägt. Es sind die pflegerischen Stationsleitungen oder die verantwortlichen Oberärzte, die mit ihren Mitarbeitern und Teams im Tagesgeschäft Veränderungen anstoßen und durch eine offene Kommunikations- und Fehlerkultur in der eigenen Abteilung dazu beitragen können, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und sich mit ihrer Abteilung identifizieren. Dies wiederum ist eine wichtige Grundlage dafür, dass sie die eigene Organisation als Arbeitgeber an Freunde und Bekannte weiterempfehlen.

Im Bereich der Pflege ist der Bedarf zur Qualifizierung erkannt und etablierte Stationsleitungskurse helfen den angehenden Stationsleitungen, das Management-Handwerkszeug zu erlernen. Auch sind der führungsrelevante Bereich und die mit der Führungsverantwortung verbundenen Aufgaben für die Stationsleitungen i.d.R. definiert. Im ärztlichen Bereich ist die Führungsrolle der Oberärzte neben der rein fachlichen Entwicklungsverantwortung für die Assistenzärzte oft nicht klar festgelegt. Zudem fehlen adäquate Weiterbildungsangebote im Bereich Management, die auf die besonderen Herausforderungen der Führungsposition vorbereiten können. Gerade in der Ausbildung von Ärzten dominiert berechtigterweise die fachliche Komponente. Die im Laufe einer Krankenhauskarriere aufkommenden Managementaufgaben verlangen jedoch zusätzlich breitgefächerte Kompetenzen in Themen wie Budgetmanagement oder Mitarbeiterführung. Dass hier Nachholbedarf besteht, zeigt sich daran, dass das Thema Qualifizierung in unserem Veränderungsbarometer zu den vom Mittelmanagement häufig genannten Herausforderungen in den nächsten 5 Jahren zählt. 

Neben der Qualifizierung fehlt oft schlicht und einfach die Zeit, den Führungstätigkeiten in ausgewogenem Maße gerecht zu werden. Hier können strukturell Lösungen gefunden werden, die jedoch einen stärkeren Schulterschluss der Berufsgruppen bedingen. Ein stationsverantwortliches Führungstandem zwischen Oberarzt und Stationsleitung und abgestimmte Führungsprozesse für die einzelnen Bereiche sind ein Beispiel dafür.

Wir möchten uns an dieser Stelle bei allen Mitarbeitern und Führungskräften bedanken, die an unserem Veränderungsbarometer teilgenommen haben. Die Auswertung wird gerade in vollem Umfang fertiggestellt und wir werden im Rahmen der nächsten Newsletter interessante Teilergebnisse vorstellen. In Kürze wird auch der Gewinner des Buchpreises unter juristischer Aufsicht gezogen und im nächsten Newsletter bekannt gegeben.