Liebe Leser,

wenn Sie an die letzten beiden Jahre denken – ganz ehrlich, haben Sie mehr in Ihre persönliche Entwicklung oder mehr in Ihr Auto investiert? Und hat Ihre Klinik Sie in Ihrer Weiterentwicklung unterstützt, über die vorgeschriebenen Pflichtschulungen hinaus gehend?

Als Expertenorganisationen müssen Krankenhäuser einen starken Fokus auf die Fachkompetenz ihrer Mitarbeiter legen. Sich in den behandlungsrelevanten Inhalten weiterzubilden und die neusten Erkenntnisse immer wieder im Arbeitsalltag umzusetzen sind ausgewiesene Stärken in der Klinikorganisation. Doch neben der hohen Fachkompetenz spielen Führung und Führungskultur eine immer entscheidendere Rolle, gerade auch im Kampf um die besten Fachkräfte oder in der Bewältigung von organisatorischen und strukturellen Veränderungsprozessen. 

Die Ergebnisse unseres Veränderungsbarometers haben gezeigt, dass in Fragen der Führungskompetenz und -kultur Mitarbeiter und auch Führungskräfte hohen Handlungsbedarf sehen. Dabei sind insbesondere Vertrauen und Verantwortung, Kommunikations- und Fehlerkultur zentrale Themenfelder. So besitzt z. B. nicht einmal die Hälfte aller Befragten das Vertrauen in die oberste Klinikleitung, dass diese die Klinik sicher durch unruhige Zeiten führen kann. Erstaunlicherweise ist dieses Vertrauen selbst in der oberen Führungsebene mit nicht einmal 25 % absoluter Zustimmung nur begrenzt gegeben. Doch wechselseitiges Vertrauen ist aus unserer Sicht ein unabdingbarer Grundstein guter Führung und Voraussetzung dafür, dass schwierige Veränderungsvorhaben gelingen können. Ähnlich sieht es mit Verantwortungs-, Kommunikations- und Fehlerkultur aus. Diese werden von den Befragten kritisch und als nicht offen und ehrlich bewertet.

Ergänzend zeigen die Ergebnisse einer Studie der Humboldt-Universität Berlin* zum Thema „Führungskultur in Krankenhäusern“, dass es oft an der Befähigung und Weiterbildung der Führungskräfte mangelt. So geben z.B. 70% der befragten 953 Führungskräfte an, mindestens einmal im Monat das Gefühl zu haben, sie könnten mit besserem Führungskönnen bessere Ergebnisse erzielen. Die durchschnittliche Zeit für Fortbildung in Führungsfragen beträgt 4,3 Tage pro Jahr, wobei die Zahl stark variiert. 28% der Befragten gaben an gar keine Fortbildung in diesem Bereich besucht zu haben. Die Mitarbeiter des ärztlichen Dienstes haben von allen Berufsgruppen am wenigstens Fortbildungstage in Führungsfragen.

Hier gilt es, mit an die Bedürfnisse und Strategien der Kliniken angepassten Führungskräfteentwicklungsprogrammen Lösungen zu bieten. Neben der inhaltlichen Ausgestaltung ist dabei insbesondere die zeitliche Komponente eine zentrale Herausforderung. Denn der angefüllte Arbeits- und Führungsalltag gibt nur wenig Raum, Fachkompetenz und Führungskompetenz gleichermaßen zu stärken. Dies gilt auch für die Nachwuchskräfte, die neben der fachlichen Kompetenz frühzeitig in Management- und Führungsfragen zu sensibilisieren sind.

In unserem Praxisbeispiel finden Sie Anregungen zur Ausgestaltung von Führungsprogrammen im Krankenhaus. Darüber hinaus können Sie in der kommenden Ausgabe der Management & Krankenhaus in dem Artikel „Empathische Führung gerade auch in der Veränderung“ mehr über die Ergebnisse unseres Veränderungsbarometers und deren Implikationen für Führung im Krankenhaus lesen.

Im Namen des gesamten Teams der Ruhl Consulting AG wünschen wir Ihnen viel Spaß und spannende Erkenntnisse beim weiteren Lesen des Newsletters. Gönnen Sie sich diese Zeit für sich!   

Mit herzlichen Grüßen

Stefan Ruhl und Dr. Elke Eberts 

(Vorstand der Ruhl Consulting AG)

^{*siehe www.nexthealth.de/index.php/change-brief/archiv/171-change-brief-3}