Mitarbeiterbefragungen zum Vorgesetzten - aber richtig

Von allen Befragungen am sensibelsten sind Mitarbeiterbefragungen, die sich auf Vorgesetztenbeurteilungen beziehen. Sie treffen direkt in den persönlichen Bereich.

Mitarbeiterbefragungen bieten die Chance, in einem (anonymen) Feedbackverfah­ren die Rückmeldung der Mitarbeiter zu ausgewählten Themenbereichen einzuholen und anhand der Befragungsergebnisse eine Standortbestimmung vorzunehmen. Idee ist, dass den Führungsebenen eine Möglichkeit von Selbst- und Fremdwahrnehmung ermöglicht wird, Stärken reflektiert werden und gezielte Verbesse­rungsmaßnahmen für die Weiterentwicklung abgeleitet werden können. Obgleich dieser Nutzen den meisten Füh­rungskräften durchaus bewusst ist, trifft man im Vorfeld von Mitarbeiterbe­fragungen häufig auf starke Vorbehalte, die nicht zuletzt durch die Angst der Führungskräfte vor "persönlichen Abrechnungen" und schlechten Ergebnissen begründet sind. In der Tat ist da ein Ungleichgewicht: Schutz der Mitarbeiter durch Anonymität bzw. in der Masse, Ausgeliefertsein der Führungskräfte durch Bewertung. Anders als vielerlebte Praxis standardisierter Mitarbeiterfragebögen - dieser Prozess sollte nicht unreflektiert gestartet werden. Vorarbeit für den Öffnungsprozess ist notwendig. Wie gehen Führungskräfte damit um, wenn Sie negative Rückmeldung erhält?

Oder wenn die Mitarbeiter so verschüchtert oder gleichgültig sind, dass sie nicht bereit sind, eine ehrliche Meinung zurückzuspiegeln - sei es durch Nichtteilnahme oder durch "ironisches Kreuzen"?

Diese Sorge ist ernst zu nehmen. In unserer systemischen Haltung ist jedes Werturteil ein Sich-über-den-Anderen stellen. Die Mitarbeiterbefragung zum Führungsverhalten des Vorgesetzten muss entsprechend nicht immer das passende Instrument zur Führungskräfteentwicklung sein. Mit den Ergebnissen muss in jedem Fall sehr sensibel umgegangen werden. Geben Sie Ihren Führungskräften die Möglichkeit zu entscheiden, dass die Ergebnisse bei ihr und der Personalabteilung bleiben?

Um eine tragfähige Basis für wirkliche Weiterentwicklung zu schaffen, braucht es das Vertrauen der Führungskraft sich offen auf den Prozess einzulassen und sich ihm zu stellen. Hierfür sind faire Feedbackregeln zu vereinbaren und das Commitment aller betroffenen Führungskräfte einzuholen. In der Zuordnung der Fragebögen ist durch entsprechende Segmentierung von Auswertungsgruppen sicherzustellen, dass eindeutig ist, welcher Führungskraft jeweils Feedback zu geben ist. Von einem Beliebtheitsranking der Führungskräfte gar können wir nur abraten! 

Ist die Führungskraft bereit, kann der Bericht als Basis für eine offene Ergebnisbesprechung mit allen beteiligten Personen – dem beurteilenden Team und der beurteilten Führungskraft - verwendet werden. Diese Besprechung sollte moderiert werden, damit sie in einem konstruktiven Dialog enden. Organisatorisch-inhaltliche Fragen können dabei unmittelbar in eine erste Maßnahmenplanung münden, müssen sie aber nicht. Vielmehr kommt es hier auf den professionellen Konfliktmoderationsprozess an. Es geht hier nicht darum, alle Bitten der Mitarbeiter anzunehmen, sondern vielmehr an dem dahinterliegenden Konflikt zu arbeiten und diesen aufzulösen. Falls es die Thematik erfordert, empfehlen wir hierfür drei Sitzungen einzuplanen. Zudem ist Führungskräften auf Wunsch unbedingt ein Coach an die Seite zu stellen, um den persönlichen Entwicklungsprozess in der Führung von sich selbst, den Mitarbeitern und der Organisation zu begleiten.

Die Gewissheit, im positiven wie im negativen fundiert unterstützt zu werden, löst einen Großteil der Ängste vor schlechten Be­fragungsergebnissen auf. Somit gelingt es der Führungskraft und ihrem Team, dass die Befragungsergebnisse erfolgreich für die Ableitung von Maßnahmen genutzt werden, anstatt in ihnen eine persönliche Anfeindung zu sehen oder sie schön zu reden. Das offene Feedback an Führungs­kräfte inspiriert, unterstützt die Weiterentwicklung und der offene Austausch geben dem Team die Möglichkeit, Konflikte zu deeskallieren, bevor diese zur Spaltung führen, vielleicht sogar, eine neue Vertrauensbasis zu legen.

Wirkliche Veränderung beginnt bei der Führungskraft. Erkennen Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter an als das Geschenk, das es Ihnen sein kann. Eine Reflektionsfläche für die eigene Weiterentwicklung, von sich selbst, Ihrem Team und der Organisation.