Coaching für Chefärzte: den eigenen Weg erfolgreich gestalten

Führungs- und Persönlichkeitscoaching für Chefärzte hat für uns immer drei Perspektiven: zum einen unterstützen wir Chefärzte dabei, sich durch Reflexion mit Fragen ihrer Führungsaufgabe auseinander zu setzen und die Qualität ihrer Entscheidungsarbeit zu steigern. Zum anderen blicken wir dabei auf die Persönlichkeit und wie sie in der Rolle als Führungskraft zum Tragen kommt. Darüber hinaus geht es immer darum, Coaching in den Kontext der Organisation zu setzen und zielführende Entscheidungen für die klinische Gesundheit zu treffen. Folgende Erfolgsfaktoren sind für uns entscheidend und bilden die Grundlagen unseres Business Coaching Ansatzes:

• Perspektivenwechsel durch mehr Abstand
• Unterstützung der Selbstorganisation (Zeit- und Selbstmanagement)
• Entwicklung von Teamverständnis
• Feedbackorientiertes Arbeiten
• Unterstützung bei grundlegenden Entscheidungen
• Nutzen von professionellen Arbeitsformen und Methoden   

 Wir sind überzeugt, dass persönliche Weiterentwicklung auf Eigenantrieb basiert. Daher arbeiten wir mit den Chefärzten daran, ihre Stärken zu definieren und sich klar darauf zu konzentrieren. Das alles geschützt durch einen vertraulichen Rahmen.

Effektiv gecoachte Führungskräfte erweitern so ihren Möglichkeitsraum und verbessern ihre Wirksamkeit. Zusätzlich jedoch finden sie sich wie unverhofft mitten in der Leitung von Veränderungsprozessen wieder und schöpfen in spielerischer Weise höheren Mehrwert für ihre Abteilung und das Krankenhaus: sie füllen ihre Führungsrolle mit neuem Leben.

An einem konkreten Praxisbeispiel wollen wir die Integration der verschiedenen Perspektiven – Person, Rolle, Organisation – verdeutlichen. In diesem Fall handelt es sich um eine hochkompetente Führungskraft auf der mittleren Führungsebene, die sich im Projekt zusammen mit dem Chef entschloss, ein persönliches regelmäßiges Coaching in Anspruch zu nehmen.

Ausgangssituation
Herr M. kommt zum Coaching, weil er das Gefühl hat, dass er von seinem Vorgesetzten „in eine Schublade gesteckt“ wurde und nun beruflich stagniert. Seine Karriere geht nicht entsprechend seines Engagements voran. Seine Kollegen sieht er an sich vorbeiziehen, obwohl er sich als fachlich kompetenter einschätzt. Herr M. möchte herausfinden, was er selbst zu seiner Situation beiträgt. Zusätzlich möchte er für sich klären, ob er aus der Schublade wieder rauskommen kann oder das Unternehmen verlassen muss.

Coachingprozess
Zu Beginn des Coachings führen wir eine dreiseitige Auftragsklärung zusammen mit dem Chef und Herrn M. durch. Im Anschluss daran findet eine detaillierte Abstimmung alleine mit Herrn M. statt. Herr M. schildert in einem ersten Schritt seine Situation. Der Coach spiegelt ihm seine Wahrnehmung dahingehend, dass Herr M. sehr karrierefokussiert ist und ihn das Feststecken in der Karriereleiter zusätzlich unter Stress setzt. Eine Umfeldanalyse der Organisationsstruktur sowie der Kollegen bringt für Herrn M. zunächst mehr Klarheit zu seiner Situation. Er erkennt im Perspektivwechsel, dass er in seinem Zuständigkeitsbereich zu den erfolgreichsten Leitungskräften des Unternehmens gehört.

Im Verlauf des Prozesses wird deutlich, dass Herr M. Entwicklungspotenzial in der Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen hat. Daher wird im zweiten Schritt analysiert, welche Auswirkungen seine Haltung auf sein berufliches Auftreten hat und inwiefern ihn seine derzeitige Haltung daran hindert, sich mit seinen Leistungen den eigenen Ansprüchen entsprechend durchzusetzen. Er erkennt für sich an, dass die Zusammenarbeit mit ihm auch allen Kollegen überdurchschnittlich viel Freude bereiten darf. Daher lässt er sich nun dabei unterstützen, seine Fähigkeiten in Bezug auf einen wertschätzenden Umgang mit den Kollegen zu verbessern. Er arbeitet von Sitzung zu Sitzung bestehende Konflikte mit Kollegen auf und baut verlässliche Beziehungen mit seinen Kollegen und Vorgesetzten aus.

In einem dritten Schritt arbeitet er mit dem Coach an der Veränderung. Herr M. formuliert, was er gut kann und warum seine Leistungen einer Beförderung wert sind. Im Rollenspiel wird eingeübt, die Argumente im Gespräch mit seinem Chef zu formulieren. Herr M. lernt in diesen Rollenspielen, deutlich zu machen, dass er sich beruflich entwickeln möchte und Führungskompetenz einbringen will.

Ergebnis des Coachings
Herr M. hat nach einem Jahr eine außertarifliche Zulage ausgehandelt – ein ex ante völlig undenkbares Ereignis.

Zudem ist er in der Hierarchie aufgestiegen und hat heute seine Wunschposition. Er kann so seine Leistungen besser für die Abteilung einbringen und auch sein Vorgesetzter ist sehr zufrieden mit der Entwicklung. Aus der Vielzahl der Entwicklungen war für uns der wesentliche Erfolgsfaktor für Herrn M. dass er zunächst seine Innere Haltung geändert und neue Glaubenssätze für einen leichten Erfolg entwickelt hat. Die Begleitung innerhalb des Coachingprozesses hat zwei Jahre gedauert.