Innere Haltung - Erfolgsfaktor der Kommunikation

Werden Menschen zur Führungskraft, dann sollen sie Instrumente beherrschen, die in ihrem bisherigen Berufsleben zumeist nicht in dieser Art notwendig waren. Dazu zählt z. B. eine adäquate Mitarbeiterkommunikation. Im Krankenhaus trifft das heute noch mehr zu als in anderen Dienstleistungsbranchen [1]. Von Ärzten und Pflegekräften in Führungsposition wird quasi über Nacht erwartet, ein Team von Mitarbeitern zu führen und den richtigen Ton zu treffen [2].

Vielen Unternehmen und Führungskräften ist die Bedeutung gelungener Kommunikation längst bewusst. Sie arbeiten an geschickter Rhetorik, überzeugender Argumentation, passender Formulierung und dem Einsatz der Stimme. Dabei geht Kommunikation weit über Worte hinaus. Wir kommunizieren mit Körpersprache, Stimmlage, Tonalität, Mimik und Gestik. Vor allem senden wir unbewusst ständig Signale, die unsere innere Haltung transportieren. Diese Signale sind ausschlaggebend dafür, wie wir und damit auch unser Inhalt beim Gegenüber ankommen. Alle äußeren Faktoren, wie die Körperhaltung, hängen von dem ab, was mich als Mensch im Inneren ausmacht und bewegt. Sie lassen sich daher erst dann wirklich verbessern, wenn in der Kommunikation das „stimmt“, was der inneren Überzeugung entspricht. Äußere und innere Haltung beeinflussen sich damit gegenseitig. Aus unserer Sicht kann sich dementsprechend nur über eine zur inneren Haltung stimmige Kommunikation sowohl bei der Führungskraft selbst als auch bei ihren Mitarbeiter eine klare und auf Dauer stabile Orientierung entwickeln. Die innere Haltung hat viele Facetten. Setzen sich Menschen erstmals mit ihrer professionellen Rolle der Mitarbeiterführung auseinander, so hat unsere Praxis in der Projektbegleitung gezeigt, dass es hilfreich ist, gedanklich 3 Ebenen zu unterscheiden: die innere Haltung gegenüber sich selbst, gegenüber dem Mitarbeiter als Gesprächspartner sowie die innere Haltung gegenüber der eigenen Rollenerwartung, d. h. Passung zwischen Führungsrolle und den eigenen Kompetenzen und Überzeugungen.

Literatur

[1] Spitzer RB. (2004): Gegen den Strom schwimmen: Die Herausforderungen des Gesundheitswesens. In: Drucker PF, Paschek P (Hrsg). Kardinaltugenden effektiver Führung. S. 133–146

[2] In der Literatur ist das Phänomen, dass die Beförderung von Mitarbeitern in die nächste Leitungsebene häufig mehr mit ihrer Fachlichkeit in der aktuellen Position als mit den Anforderungen der neuen Position zu tun hat, als „Peter-Prinzip“ bekannt, benannt nach dem Urheber der Überlegung Laurence J. Peter. Vgl. Laurence J. Peter; Raymond Hull (1972) Das Peter-Prinzip oder die Hierarchie der Unfähigen, Kapitel 1.